勞動者與單位互不找狀態長期持續人事關系如何認定？上海律師告訴您

　　隨著時代的不斷發展和社會的不斷進步，勞動者與單位之間的勞動關系變得日益復雜多樣。然而，近年來在上海地區出現了一種特殊的現象——勞動者與單位之間“互不找”的狀態。這種狀態導致勞動人事關系的基礎已不復存在，雙方當事人的人事關系實際上已經終止，給勞動者的權益保障帶來了新的挑戰。本文上海律師將深入探討上海地區勞動者與單位“互不找”狀態的現狀和原因，并結合相關的法律案例和法條，剖析其對勞動者權益保障造成的影響。同時，我們將提出切實可行的解決建議，旨在引導政府、用人單位以及廣大勞動者共同努力，構建更加公正與穩固的勞動關系體系，確保勞動者的合法權益得到充分尊重和保護。

　　勞動者是社會的中堅力量，他們的辛勤付出是推動社會進步的不竭動力。為了建設和諧、穩定、繁榮的社會，我們迫切需要關注并解決“互不找”狀態所帶來的問題。愿本文能為相關各方提供有益的思路和啟示，促進勞動者與單位之間的和諧共贏，共同構建更美好的明天。

　　一、案例分析

　　近年來，上海地區出現了一些企業與勞動者之間長期存在的“互不找”現象，勞動者在單位工作已多年，但其人事關系未能建立，單位對其支付的工資也未正式登記。一個典型案例是王先生與某私營企業之間的勞動關系。

　　王先生于2015年開始在該企業工作，但由于種種原因，其與單位未能簽訂正式的勞動合同，單位也未正式辦理其社會保險等相關手續。盡管王先生與單位之間已形成了事實上的勞動關系，但在雙方產生糾紛時，卻難以依法維護自己的權益。類似的案例在上海地區并不鮮見。

　　案例：小李與“互不找”的勞動狀態

　　小李是一名在上海某私營企業工作的普通勞動者。他于2016年開始在該企業擔任技術崗位，但在入職后并未簽訂正式的勞動合同，也未辦理相關的社會保險等手續。在企業內部，小李的工作一直被認可，他對企業也有著忠誠和奉獻。

　　然而，由于種種原因，小李與單位之間的勞動關系始終沒有正式確認，導致他一直處于“互不找”的狀態。雖然小李在實際上一直在該企業工作，并為企業做出了積極的貢獻，但單位未正式支付他的工資，并未將他納入正式的員工名錄。此外，由于缺乏正式的勞動合同，小李在享受勞動者權益保障方面也處于非常被動的地位。

　　一天，小李突發急病，不得不請假接受治療。然而，由于沒有勞動合同的保障，他面臨著無薪病假的尷尬境地。同時，由于單位未納入他的社會保險，他的醫療費用也沒有得到有效的報銷。在病情康復后，小李意識到自己的權益受到了嚴重侵害，他決定尋求法律援助，希望能夠維護自己的合法權益。

　　這個案例生動地展示了“互不找”狀態對勞動者權益的影響。盡管小李已經為單位工作了多年，但由于缺乏正式的勞動合同和人事關系確認，他的勞動權益得不到有效保障，甚至在面臨突發狀況時，他都難以享受到應有的福利和待遇。

　　以上案例凸顯了解決“互不找”狀態對勞動者權益保障的緊迫性。政府、用人單位和社會各界應共同努力，通過落實相關法律法規和加強監督檢查，建立健全的勞動關系體系，保障每一位勞動者的合法權益，共同推動社會的穩定與進步。

　　二、法律依據

　　《中華人民共和國勞動合同法》 勞動合同法規定了勞動者與用人單位之間勞動關系的建立程序和權益保障等方面的內容。根據該法，雙方應當在勞動關系建立時簽訂書面勞動合同，并依法履行相應的義務和責任。

　　《上海市勞動人事爭議調解仲裁條例》 上海市勞動人事爭議調解仲裁條例規定了勞動爭議的處理程序和途徑。勞動者與單位之間若存在糾紛，可以通過調解、仲裁等方式解決。

　　在上海地區，涉及勞動者與單位之間的勞動關系及勞動爭議解決，相關的法律依據主要包括以下法條：

　　中華人民共和國勞動合同法（下稱《勞動合同法》）

　　該法于2008年1月1日開始施行，旨在規范勞動合同的簽訂與執行，保護勞動者的權益。

　　第十條規定，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。其中，第十一條強調勞動合同應當載明勞動合同期限、工作內容和工作地點等關鍵內容。

　　第四十一條規定，勞動合同的期限約定不得超過三年。勞動合同期滿，雙方協商終止勞動合同的，應當提前三十日通知對方。

　　第六十二條明確，勞動者享有病假、探親假、婚喪假、年休假等法定假期權利。上海市勞動人事爭議調解仲裁條例

　　該條例規定了上海地區勞動人事爭議的調解、仲裁程序，保障勞動者及用人單位在糾紛處理過程中的權益。

　　第四條規定，在上海市境內用人單位與勞動者發生勞動爭議的，可以申請調解或仲裁解決。

　　第七條規定，勞動爭議可以由當事人協商解決，也可以申請勞動行政部門進行調解，或者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。中華人民共和國勞動保障監察條例

　　該條例旨在加強對勞動保障的監督管理，維護勞動者的合法權益。

　　第十五條規定，勞動保障監察機構有權對用人單位是否按照法律規定與勞動者簽訂勞動合同、支付勞動報酬、參加社會保險、落實職工福利待遇等情況進行監督檢查。中華人民共和國社會保險法

　　該法規定了社會保險的種類、繳費義務等，為勞動者提供社會保障。

　　第十四條規定，用人單位應當依法為勞動者繳納社會保險費。

　　第四十一條規定，參加職工基本養老保險的職工，達到法定退休年齡的，取得基本養老保險待遇。綜上所述，上述法律依據為勞動者與單位之間的勞動關系和勞動爭議提供了明確的規范與保障。政府、用人單位及勞動者應當共同遵守并尊重這些法律法規，建立公平、穩定的勞動關系，確保勞動者的合法權益得到切實保障與實現。

　　三、勞動者權益保障與解決建議

　　鑒于“互不找”狀態可能導致勞動者權益無法得到有效保障，我們提出以下解決建議：

　　落實勞動合同法 上海地區的用人單位應切實落實《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定，與勞動者建立合法的勞動關系。勞動者有權要求單位簽訂書面勞動合同，并在合同中明確雙方的權益和責任。

　　加強監督檢查 相關政府部門應加強對用人單位的監督檢查，確保其依法履行用工義務，合理支付勞動者工資，并辦理相關社會保險等手續，為勞動者提供全面的權益保障。

　　建立爭議解決機制 上海地區應進一步完善勞動爭議解決機制，確保勞動者能夠依法維護自己的權益。在發生勞動爭議時，可以通過勞動人事爭議調解仲裁等途徑解決，保障雙方合法權益。

　　鼓勵勞動者主動維權 政府和社會應加強對勞動者權益保障的宣傳和教育，鼓勵勞動者主動了解自身權益，并在必要時尋求法律援助，維護自己的合法權益。

　　四、結論

　　上海律師提醒大伙，勞動者與單位之間長期持續的“互不找”狀態確實影響了勞動者權益的保障。為了解決這一問題，應加強對勞動法律法規的執行，建立完善的爭議解決機制，并鼓勵勞動者自主維權。只有在全社會共同努力下，才能夠建立更加公平和穩固的勞動關系，保障勞動者的合法權益。